労働問題.COM|弁護士による労働問題(労働審判,労働組合)の解説 

解雇,残業代,派遣,非正規社員,労働審判,労働組合,訴訟,仮処分などの労働問題について経験豊富な弁護士が分かりやすい解説をしています。

タグ: 懲戒解雇

弁護士の吉村です。

本日も労働問題について弁護士として解説を行います。

今回は,小保方さんが理化学研究所の懲戒委員会へ提出した弁明書について解説します。

 

ポイント(これだけ読めばOK)① 弁明書とは、懲戒処分を受ける労働者が、懲戒処分を回避するべく弁解を記載した書面
② 
小保方弁護団の弁明書は、理研が行った不正行為の認定に対する不服申し立て・反論と同じ内容であり、認められる可能性は低い。
③ 
不正研究をしたことを前提に、諭旨解雇又は懲戒解雇も十分ありえる。

 

弁明書とは?

懲戒解雇や諭旨解雇の懲戒処分は,労働者の規則違反行為に対する制裁として行われます。制裁という性質上,慎重に手続が行われるのが通常です。そこで,会社(又は懲戒委員会を設置する会社では懲戒委員会)が労働者に対し懲戒処分を実施しようとする場合,対象となる労働者に対し弁解の機会が与えられるのが通常です。弁解の機会を与えられた労働者が会社や懲戒委員会に対し提出する弁解の文書が弁明書です。懲戒処分を回避したい,又は出来るだけ軽い処分にしてもらいたい労働者は,適切かつ有効な弁明書を会社(懲戒委員会)に提出することが重要になります。

 

小保方弁護団の弁明書の概要

・調査委員会による認定判断は、研究不正の解釈及び事実認定を誤っており、調査及び再調査開始審査の過程にも重大な手続き違反がある。

・このような調査委員会の認定判断を前提に、懲戒委員会が「諭旨解雇」や「懲戒解雇」が相当であると判断した場合、その懲戒処分は違法となる。

・STAP論文で指摘された画像の加工などは「科学者として不適切な行為」であったことは小保方氏も深く反省しており、一定の処分がなされることはありえるが、「諭旨解雇」や「懲戒解雇」は重すぎる。

 

小保方弁護団の弁明は通用するか?

 

1 「改ざん」「捏造」の定義を狭く解釈するべきとの弁明

小保方氏の主張:「改ざん」については、研究資料に操作が加えられてデータの変更が行われたとしても、研究活動によって得られた結果が偽装されていなければ改ざんにあたらない。「捏造」についても、研究自体が架空であるような場合に限って捏造にあたる。このように狭く解釈するべきである。

 

コメント:小保方氏の主張は相変わらず、結果が正しいのだから,そのプロセスの説明部分で画像の切り貼りしたり、全く関係ない画像が貼ってあったとしても問題ないというものです。しかし,科学論文という性質上,結果はもちろん,プロセスについても正確性,真実性が非常に強く要請されます。プロセスがいい加減ならば,結果について検証の仕様がないですし、正確なプロセスの積み重ねこそが科学の根幹をなすからです。

従って、小保方氏の主張はかなり無理があり、通用しません。

 

2 「悪意」の定義を狭く解釈するべきとの弁明

小保方氏の主張:「悪意」とは、「データの誤った解釈へ誘導する危険性」の認識では足りず、「研究活動によって得られた結果等を真性でないものに加工する」認識まであって初めて悪意があったと狭く解釈するべき。

コメント:「悪意」というのは、不正研究を行ったことを認識していることを意味しますので、結局「不正研究」をどう解釈するかと関連します。先ほどのとおり、小保方氏は、「プロセス」に虚偽を加えること自体は「不正研究」ではないと考えるので、結果が間違っていない以上、悪意はないと言い張っているのです。しかし、「プロセス」の改変自体、「研究不正」にあたることは言うまでもありませんので、小保方氏の「悪意」の捉え方は採用されません。よって、小保方氏は「悪意」があったことは間違いなく認定されるでしょう。

 

なお、理研は、小保方氏の「悪意」を認定する事情として、小保方氏がSceince誌の査読者からの指摘(改ざん)を受けていたことをあげていました。これに対し、小保方氏は、Sceince誌のエディターから論文を却下し、かつ、再投稿も許可しないとの結果を伝えられたので、査読者からの指摘は一切確認しておらず、改ざんにも気がつかなかったと弁解しています。しかし、これも自分が出した論文が却下され、その理由を確認しない科学者などいるでしょうか?常識的に考えられません。当然、小保方氏のこの反論も認められないでしょう。

 

3 その他

その他、再調査をしなかったのは間違いであるとか、STAP細胞の再現性に係わる検証実験の結果を待って判断するべきであるとか、再調査委員の中にも改ざんの疑いがあったとか、細かい指摘をしていますが、いずれも小保方氏が行った不正行為との関係では本質的な反論にはなっておらず、見るべきものはありません。

 

4 結論

よって、小保方氏の弁明書の提出によっても、これまでの理研の不正研究の判定が覆る可能性は低く、「諭旨解雇」又は「懲戒解雇」などの重い処分も十分ありえるでしょう。


【関連記事】
小保方晴子さん、懲戒解雇か?
今後の小保方さんの戦い方
懲戒解雇への対応方法

【相談】
解雇されそうな場合は弁護士へ相談




 

 

こんにちは。弁護士の吉村です。

本日も労働問題に関するホットな最新判例について弁護士としてコメントをさせていただきます。

本日の労働問題の判例は,社員が会社の営業機密が保存され業務上使用されていたハードディスクを無断で持ち帰ったことを理由とする解雇が無効となった事案です。
情報漏洩 懲戒解雇

石油等を販売する株式会社に勤めていた社員が,会社の営業機密が満載のハードディスクを上司に無断で持って帰りました。
このハードディスクには,会社の取引に関する営業機密(取引先,受注数量,単価など)のデータが過去数年分保存されていたのです。
もしこのようなデータが競業他社などに漏れたら,会社が営業的な大打撃を受ける可能性は非常に大きい状況でした。

そこで,会社は,「会社の業務上の機密及び会社の不利益となる事項を外に漏らさないこと」という就業規則の規定に違反するとして懲戒解雇(及び予備的普通解雇)をしました。

しかし,裁判では無効と判定され労働者が勝訴しました。その理由は? 

 

ポイント(これだけ読めば十分!)
① ハードディスクを持ち帰ったとしても,その中の営業機密情報を「漏らした」ことを会社が証明できない以上,規定違反にはならない。
② 
また,情報漏洩していない以上,重大な規律違反とは言えず,もともと解雇は出来ない。
③ 
懲戒解雇としてはもちろん,普通解雇だとしても無効。


 判 例 情 報 

乙山商会事件

東京地裁(平成25年6月21日)判決

労働判例 1081-19

 

 事 案 の 概 要 

【当事者】

X(原告):男性従業員。H17 正社員採用

Y(被告):石油製品その他燃料の販売等を業務とする株式会社。

【事案の概要】

H17.春 Xは、採用された。その後,自費でハードディスクを購入し,業務用データのバックアップ用に使用していた。
H24.1.10 Xは,ハードディスクを上司の許可無く持ち帰った
  1.13 YはXに事情聴取
  1.18 YはXを懲戒解雇処分
 

 結   論 

請求認容(慰謝料請求は棄却)(労働者勝訴)

 

 解 説 

1 労働者は秘密保持義務を負っている


まず,労働者は,会社との雇用契約に基づいて,会社の秘密を保持する義務があります。そして,多くの会社の就業規則において,労働者に対し秘密保持義務が課され,あるいは名誉・信用の失墜行為が禁止されており,これらの違反は懲戒処分や解雇の理由となり得ます。

 

2 でも,情報を持ち出されただけでは解雇することは難しい


労働者が会社の機密情報を持ち出した場合,会社は,就業規則に基づいて一定の処分を行うことは出来ますが,持ち出しだけでは解雇をすることは難しいのが現状です。

 

一般的には,解雇が出来るのは,

①労働者が機密情報を

②第三者に開示する意思で

③第三者へ開示した,又は,それと同等の危険にさらした,ないしさらそうとした

という要件を満たす必要があり,かつ,この点を会社が証明できなければなりません。

 

この証明は,会社としてはかなり難しく,解雇処分の前において慎重な確認作業が必要となります。 

3 会社の情報管理が重要!

 

会社としては,何よりも事前の情報管理体制の構築が大切です。

 

今回ご紹介した事案では,従業員が持ち帰ったハードディスクはそもそもその従業員の私物であり,かつ,会社もそのことを把握していませんでした。これだけでも会社の情報管理体制がなっていないことが分かりますね。

 

(1) 情報管理体制

 

まず,そもそも業務用のデータは会社が提供するハードディスクやパソコンにて管理するべきであり,従業員個人のパソコンやハードディスクは持ち込み自体禁止するべきでしょう。

 

会社の情報を,従業員個人のPCなどに保存させていては,会社にて情報の管理が徹底できません。特に,従業員が退職した後に,情報の行方が分からなくなってしまいます。

 

(2) 情報管理のルール

また,就業規則などにおいて,情報管理のルールをしっかり明記し,労働者に周知徹底することも大切です。

4 (おまけ)懲戒解雇には普通解雇が含まれないのが原則

 

今回ご紹介した事案において,会社は当初は懲戒解雇を行っていたのですが,裁判の時点で,「懲戒解雇には普通解雇が含まれる!」と主張していました。裁判ではこれは認められませんでした。

 

会社がこのような主張を行った理由は,解雇が有効となるためのハードルの高さが

 

懲戒解雇>普通解雇

 

であるため,「懲戒解雇では負ける。普通解雇にすりかえなければ!」という発想だったのでしょう(裁判では,よくある主張なんですが,かなり苦しい主張です。)

 

この点について,裁判所は,「懲戒解雇は,企業秩序違反に対する制裁罰として普通解雇とは制度上区別されたものであり,実際上も普通解雇に比し特別の不利益を労働者に与えるものであるから,懲戒解雇の意思表示はあくまで懲戒解雇として独自にその有効性を検討すべきであり,懲戒解雇の意思表示を事後的に普通解雇の意思表示に転換することは許されないと解すべきである。もっとも,使用者は,同一の非違行為につき,普通解雇事由にも該当するとして予備的に普通解雇の意思表示をすることは妨げられない。」とした上で,当事者の合理的な意思解釈として,「本件通告書による解雇の意思表示に予備的な普通解雇の意思表示が含まれていたと評価することはできない。」と判示しています。

 

以上です。

【関連サイトの記事】
・ 懲戒解雇とは?
・ 懲戒解雇への対応方法
・ 情報漏洩で懲戒解雇できるか?
 


 弁護士ブログ人気ランキングに参加しています。
クリックをお願いします。



このページのトップヘ