労働問題.COM|弁護士による労働問題(労働審判,労働組合)の解説 

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弁護士の吉村です。
 

最近は快調なペースでブログの更新をしております。

さて,今回も労働問題に関する判例について弁護士として解説させて頂きます。

今回は労働時間に関する最新の最高裁判例について。

またもや最近の労働審判で頻出の残業代請求事件についてです。労働審判に代理人弁護士として関与する場合,最近極めて多い事件類型です。

 

  ポイント(これだけ読めば十分!)  
① 会社側(使用者側)にて労働者の労働時間の把握し,残業がある場合は残業代を払わなければならないのが原則。

② 例外的に,例えば外回りの営業社員のように,労働者が何時まで働いたのかを会社で把握できない場合,一定時間働いたことと「みなす」制度が事業場外労働みなし制。

③ ただ,あくまでも例外的な制度なので,その適用要件は厳格に解釈される。要件の1つである「労働時間を算定し難い」という要件は,例えば外回りの営業社員であっても,携帯電話等によって随時指示を受けながら仕事をしているような場合,否定される。

④ 今回の最高裁の事案も,国内旅行の派遣添乗員のケースだが,詳細な旅行日程が組まれていて基本的には変更できないこと,日報,携帯電話の貸与などの事情からすると,「労働時間を算定し難い」とは言えないと判定された


 判 旨 

「本件添乗業務は,ツアーの旅行日程に従い,ツアー参加者に対する案内や必要な手続の代行などといったサービスを提供するものであるところ,ツアーの旅行日程は,本件会社とツアー参加者との間の契約内容としてその日時や目的地等を明らかにして定められており,その旅行日程につき,添乗員は,変更補償金の支払など契約上の問題が生じ得る変更が起こらないように,また,それには至らない場合でも変更が必要最小限のものとなるように旅程の管理等を行うことが求められている。そうすると,本件添乗業務は,旅行日程が上記のとおりその日時や目的地等を明らかにして定められることによって,業務の内容があらかじめ具体的に確定されており,添乗員が自ら決定できる事項の範囲及びその決定に係る選択の幅は限られているものということができる。
 また,ツアーの開始前には,本件会社は,添乗員に対し,本件会社とツアー参加者との間の契約内容等を記載したパンフレットや最終日程表及びこれに沿った手配状況を示したアイテナリーにより具体的な目的地及びその場所において行うべき観光等の内容や手順等を示すとともに,添乗員用のマニュアルにより具体的な業務の内容を示し,これらに従った業務を行うことを命じている。
 そして,ツアーの実施中においても,本件会社は,添乗員に対し,携帯電話を所持して常時電源を入れておき,ツアー参加者との間で契約上の問題やクレームが生じ得る旅行日程の変更が必要となる場合には,本件会社に報告して指示を受けることを求めている。
 さらに,ツアーの終了後においては,本件会社は,添乗員に対し,前記のとおり旅程の管理等の状況を具体的に把握することができる添乗日報によって,業務の遂行の状況等の詳細かつ正確な報告を求めているところ,その報告の内容については,ツアー参加者のアンケートを参照することや関係者に問合せをすることによってその正確性を確認することができるものになっている。
 これらによれば,本件添乗業務について,本件会社は,添乗員との間で,あらかじめ定められた旅行日程に沿った旅程の管理等の業務を行うべきことを具体的に指示した上で,予定された旅行日程に
途中で相応の変更を要する事態が生じた場合にはその時点で個別の指示をするものとされ,旅行日程の終了後は内容の正確性を確認し得る添乗日報によって業務の遂行の状況等につき詳細な報告を受けるものとされているということができる。
 以上のような業務の性質,内容やその遂行の態様,状況等,本件会社と添乗員との間の業務に関する指示及び報告の方法,内容やその実施の態様,状況等に鑑みると,本件添乗業務については,これに従事する添乗員の勤務の状況を具体的に把握することが困難であったとは認め難く,労働基準法38条の2第1項にいう「労働時間を算定し難いとき」に当たるとはいえないと解するのが相当である。」 


事業場外みなし制についての詳細な解説は当事務所公式HPをご参照ください。

・ 事業場外みなし労働時間制とは?(外部リンク)
・ 事業場外みなし制のチェックポイント(外部リンク)

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退職届
こんにちは。弁護士の吉村です。

本日も労働問題に関する最新判例について弁護士としてコメントをさせていただきます。

本日の労働問題の判例は,退職の意思表示と動機の錯誤の有無の問題です。

退職勧奨を経て労働者が会社へ退職届を提出した後,「会社から脅されて提出したものなので,錯誤無効又脅迫を理由に取り消す」との主張がなされることがあります。今回の判例は,「錯誤無効」は単なる「動機の錯誤」に過ぎないと認定し,労働者側の訴えを退けました。

ここから会社の退職勧奨のやり方,退職届を受領する際の注意点を学びましょう。

 

 判 例 情 報 

プレナス事件

東京地裁(平成2565日)判決

労働経済判例速報 2191-3

 

 事 案 の 概 要 

【当事者】

X:当該労働者。H8 正社員採用

H19からは人事部所属

Y:弁当のフランチャイズ事業(ほっかほっか亭)などを行う

 

【事案の概要】

H23.9.1 XがYの退職年金制度変更に伴う退職予定金額を非難し,その旨を同僚約20名へメールを送信する。

H23.9.3 退職勧奨

H23.9.14 105日をもって退職する旨の退職願提出

 

 判   旨 

「原告は、本件退職願による退職の意思表示は、E部長の退職勧奨に応じなければ、懲戒解雇になり、その場合は退職金も支給されないものと誤解したためにされた錯誤によるものであり、無効である旨を主張」するが,
「原告が本件退職願を提出することを決断するに至った動機については曖昧で明らかではないし、」,また,退職勧奨に際して「E部長が懲戒処分や解雇の可能性、ましてや懲戒解雇による退職金不支給について言及したことはなく、原告も退職勧奨に応じなかった場合の処遇等に関して何ら言及していないこと」からすると,そもそも原告が「誤解があり、これに基づき本件退職願が提出されたとすることには疑問があるものといわざるを得ない。
仮に、原告が上記のような誤解に基づき本件退職願による退職の意思表示をしたものであるとしても、これは動機の錯誤であるといわざるを得ず、これが表示されていたことは一切うかがわれないのであるから、退職の意思表示につき要素の錯誤があったということはできない。」

 

ポイント

●労働者の退職届提出に意思表示の瑕疵があれば、無効・取り消しが主張可能

●退職勧奨の際は、言動に気をつける必要がある

●退職勧奨の会話は録音して残しておくといざという時に使える。

 

 解   説 

本来は解雇出来ないにもかかわらず,退職届を出さないと解雇になるなどと言って退職を迫った場合は,錯誤,詐欺,脅迫を理由に,退職の意思表示を無効とすること又は取り消される可能性があります。この種の労働問題は弁護士として時々相談を受けます。

 

裁判例でも,解雇事由に該当する事実もないのに解雇をちらつかせて恐怖心を生じさせ,従業員に退職の意思表示をさせる場合は,まさに上記強迫の故意が会社に認められますから,退職の意思表示は強迫によるものとして取り消されるとしています(澤井商店事件=大阪地決平元.327労判53616 ソニー〔早期割増退職金〕事件 東京地判平1449労判82956)。

 

今回紹介した裁判例の特徴は

退職勧奨を行った上司が,懲戒処分や解雇の可能性、懲戒解雇による退職金不支給,退職勧奨に応じなかった場合の処遇等に関して,何ら言及していないこと

に尽きます。

つまり,労働者へ恐怖心や錯誤を生じさせるような言動がなかった,と認定されたのです。

 

これに対し,労働者は,退職勧奨の際に,

「いや、いらん、人事部の仕事取り上げるんで仕事がなくなる、有休消化してやめたら」「会社では仕事ないので、店長として働けるかもしれない、働くとしても北海道、大阪、名古屋かもしれないけど」「やめたらよかねん」などとテーブルを叩くなどして罵声を浴びせられ退職を強要された

と主張していましたが,

裁判所はそのような事実は認められないと判示しました。

 

錯誤や強迫については,労働者に立証責任がありますので,裁判でのポイントは突き詰めればその証拠があるのか否か,ということになります。

 

この種の労働問題事案では,通常,退職勧奨の際の会話などがICレコーダーなどで録音され,それが証拠として提出されることが多いといえます。このような客観的証拠がない場合は,“言った言わないの世界”になり,証明責任を負う方が裁判では負けます

 

今回の労働問題事案では労働者は客観的証拠は出せませんでしたので,労働者の言い分について裁判所も認めませんでした。

 

仮に会社が退職勧奨の会話について録音をとり,かつ,実際に錯誤を誘発する強迫的言動がなされていないのであれば,それを証拠として提出出来れば,より確実に勝訴することができたでしょう。

 

このような事を考えますと,会社は,退職勧奨の面談の経緯を録音しておく,ということが,労働者の主張に対する反証をする意味で重要といえるでしょう。

もちろん,後々になって労働者に錯誤・強迫があったと主張されるような言動は行ってはいけません。最近では,労働者も退職勧奨の面談内容を録音していることが珍しくありませんので,基本的には録音されていると思いながら,言動には注意した方がよいでしょう。

 

なお,この労働問題についての弁護士による詳細な解説は公式サイト「退職届の無効・取り消しができる」 をご参照ください。

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皆様,新年明けましておめでとうございます。 

大変ご無沙汰しております。 

更新が非常に遅くて申し訳ありません。 

本年こそはブログの更新,頑張って参りたいと思いますので,今後とも,ご贔屓に。

(なんか,毎年この誓いを立てているんですが,日々の業務の忙しさにかまけてしまってしまうんですよね・・。) 

さて,本日は,巷で激増中の残業代請求事件の関連です。 労働審判も多発している事件類型です。

最近,本当に労働審判が増えていますね。この件で,経営者の方から弁護士としてご相談・ご依頼を受けることが非常に多くなっています。
その残業代請求を棄却させた,という経営者にとって非常に参考になる判例のご紹介です。


 imgres この様な機械の入退館記録が問題になりました。


ヒロセ電機事件
東京地裁(平成25年5月22日)判決 労経速2187-3
判決のポイント

① 入退館記録表(書証略)に打刻された入館時刻から退館時刻までの間、原告が被告の事業場にいたことは認められる。
 そして,一般論としては、労働者が事業場にいる時間は、特段の事情がない限り、労働に従事していたと推認すべきと考えられる。 

② しかし,
・ 被告における就業規則には、明確に、時間外勤務は所属長からの命令によって行われるものとされ、それ以外の時間外勤務は認めないとされていること

・ 実際の運用として、毎日、従業員本人の希望も参考にしながら、時間外勤務命令書の「命令時間」欄の記載によって時間外勤務命令が出され、翌朝、従業員本人が実際の時間外勤務時間を「実時間」欄に記入して申告し、所属長により確認が行われ、時間外労働が把撞されていたことが認められ,

・ 入退館記録表に打刻された入館時刻から退館時刻までの時間について、被告の客観的な指揮命令下に置かれた労働時間と推認することができない特段の事情があるといえる。
 
判決から得られる教訓
残業は,上司の命令がなければ認めない,というルールについて,就業規則などに明記するだけでなく,実際の日々の運用においても徹底すれば,労働者側の請求は恐くない。
吉村コメント(実務上の参考事項)

残業代請求事件では,どれだけ残業していたのか,が争点の1つとなります。 

そして,この残業時間については,労働者に証明責任があり,各種証拠を出して立証してきます。

【労働時間の証拠の例】

・タイムカード

・タイムレコーダー

・労働者がつけていた手帳

・PCログデータ

・グループウエア(exサイボウズ)のログイン・ログアウト記録

・警備システムの出退社記録

・タコグラフ 

今回の裁判例では,「入退館記録表」による労働時間の認定が問題となりました。 

判旨によれば,被告会社の1F通用口そばに機械が設置されており,従業員は入館及び退官の際に打刻することが義務づけられていたとのことです。 

労働者は,この「入退館記録表」の入館~退館の時間をもって労働時間だ!と主張し,残業代を請求していました。 

これに対し,会社側は,残業は所属長の命令によらなければ一切認めない,ということを就業規則に定め,かつ,実際に運用していた,それゆえ,「時間外勤務命令書」に記載されている時間こそが残業時間であり,それは既に支払い済みだ,と主張していました。 

判決の結論は,上記のとおり,会社側の言い分を全面的に認めました。 

残業は所属長の命令によらなければ認めない,ということを

①就業規則,労働契約書等に明記する

②実際に,日々の残業に際して,「時間外勤務命令書」による運用を徹底し,証拠に出せるように整備していたこと,

が重要です。 

特に,②実際の運用の徹底及び証拠化が重要ですね。 

というのも,①就業規則などに定める,ことまではどこの会社も結構やっているのですが,②実際の運用をやっていない会社が実際には多いのです。 

この①,②をきちっとやっていれば,労働者が別の証明をしようとしたとしても,会社は拒否できるのです。 

このように常日頃の整備が重要ですね。
 

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吉村です。

更新が遅れて済みません。

さて,今回は,改正高年齢者雇用安定法(略して高齢法)の実務ポイント第2弾です。

高齢法について考えた場合,経営者として最も頭を悩ませるのは,「コスト」だと思います。

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週刊東洋経済(H25.1.26号)の記事によれば,

高齢者全員を雇用すれば,なんと1.9兆円のコストが増大するそうです。





これは凄い金額ですね。企業の人件費に占める割合も10%を占めるようです。

企業としては,このコスト増に対し,どのように対応するべきか?が最大の実務ポイントではないでしょうか?

そこで,今回は,高齢法に伴う人件費コスト増への対応について検討したいと思います。

コスト増への対応としては,大きく分けると,

① 60歳到達後の高齢労働者のコストの削減
② 60歳到達前の従業員のコストの削減

ということになろうかと思います。

① 60歳到達後の高齢労働者のコストの削減

60歳到達後の高齢労働者全員について,60歳到達前と同じレベルの賃金を支払い続けることは一般的にコスト面で難しいでしょう。

厚生労働省の調査によれば,再雇用者の賃金の定年到達時賃金との比率は,60%~70%程度とする企業が最も多くなっています(厚生労働省平成20年「高年齢者雇用実態調査」より)。

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このような大幅な賃金引き下げが可能な理由は,1つは高齢法が,65歳までの雇用確保方法として「再雇用制度」を認めていることが挙げられます。

「再雇用制度」は,定年退職+新規の再雇用というプロセス

を経ることにより,従来の雇用契約が一旦リセットされ,新たに労働契約が締結されるため,労働条件の再設定がしやすいのです。

では,具体的に,「再雇用制度」によって労働契約をどのように設定することができるでしょうか?

ⅰ 雇用形態
まず,コスト面から,正社員(期間の定めなし)として処遇する企業は現実的にはないと思われます。

よって,期間の定めがある契約社員,パートタイマー,アルバイト及び嘱託社員などが大多数であると思われます。
 
ⅱ 契約期間
契約期間については,1年単位で設定し更新している企業が圧倒的に多いです。

有期雇用契約の期間は原則的には最長3年ですが,60歳以上の者との労働契約は最長5年まで認められています(労基法14条)。

しかし,実際には,上記の様に1年単位で設定しているのは,1年単位の労働契約をその契約期間満了により更新しない(雇い止め)することが出来るとの考えによるものと推測されます。

但し,従来からある判例の雇い止め法理はもちろん,改正労働契約法19条で同法理が立法化されており,雇い止めにも相応の理由が求められることは注意しなければなりません。
 
ⅲ 労働時間
必ずしもフルタイム勤務にする必要はなく,
 
a 1日の労働時間はそのままで,労働日数を減らす
b 労働日数はそのままで,1日の労働時間を短縮する
c 労働日数,労働時間数いずれも減らす

という方法があり得ます。
 
労働時間が減少すれば,その分,賃金額も減額することが出来,コストの調整が可能となります。
 
ⅳ 賃金
再雇用に際し,賃金についての設定も自由で,この点について直接的に強制力を伴う規制はありません

ただ,労働契約法20条が,同一労働同一賃金の原則から,期間の定めの有無によって生ずる労働条件の相違は,「労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度・・,当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して,不合理と認められるものであってはならない。」と定めます。

中小企業では,定年後も職務内容は全く変わらないのに,賃金は大幅に下げられるというケースは現実的には少なくありません。

すると,上記法律に違反するとして,定年前の水準による賃金を請求されるリスクがあります。

実務の対応としては,職務内容が定年前と変わらないとしても責任の程度を軽減する,人事異動の範囲を狭める等の配慮が必要であると共に,対象となる再雇用社員が訴訟を起こしたくなる程の不満を抱かせないことが大切になります。
 
以上の他,60再到達後は老齢年金や雇用保険の高年齢雇用継続給付が絡んできますので,これらを最大限活用した最適賃金を設計するという視点も重要となります。

今回はこのあたりで失礼します。

次回は,上記② 60歳到達前の従業員のコストの削減

について説明します。具体的には現役世代の賃金カーブの見直しがポイントになります。


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さて,本日は,資本政策にあたってのごく基礎知識について。

この間,弊ブログにて,中小企業の経営権紛争でありがちな場合として,誰かと一緒に起業する又は誰かに金を出してもらうに際して,株式を誰かと持ち合うパターンがあると述べました(「起業するなら一人で身銭をきれ!」)。

その原因としては,基本的に,誰かと株式を持ち合うことにリスクについての認識の欠如,が一番であると思います。

小さな会社の株式をコントロールできない(出来なくなる可能性のある)人と持ち合うとどんなにやっかいなことになるのか,想像だにしないで,後々問題になっているケースが殆どです。

株式の保有割合に応じた権利・権限を整理すると次のとおりとなります。

面倒なことになるのは,法律知識のない方でも容易に想像できるのではないでしょうか?

特に,株式をもちあっている相手方と非常に仲が悪くなったことを想像した上で,考えてみてください。

よ~く,考えた上で,会社のスタートアップを行いましょう!

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